KOSTAT 통계플러스 발간자료에 따르면, 2022년 기준 대한민국 MZ세대 인구는 국내 총인구의 32.5%를 차지하고 있습니다. 더 나아가 서울시민 3명 중 1명은 MZ세대이고, 회사 구성원 속 그 비중은 무려 60%를 차지한다는 통계를 보면, 이제는 더 이상 이해할 수 없는 ‘요즘 것들’이라고 치부하기엔 이들은 이미 대한민국 산업 전반의 주요 세대 계층으로 자리매김하였는데요. 대세가 되어버린 MZ세대, 이제는 세대교체의 흐름에 발맞추어 변화된 시대에 맞는 새로운 직원관리 HR전략으로 인재를 발굴하고 함께 협력·발전할 수 있는 인사 조직문화의 연구가 필요합니다. 지피지기면 백전불태! 오늘은 MZ세대가 누구이며, 이들의 마음을 사로잡을 수 있는 최신 직원관리(HR) 트렌드는 무엇인지 살펴보겠습니다.
1. MZ세대의 특징
MZ세대의 특징을 알기 위해서는 먼저 이들이 처한 사회적 현실을 살펴볼 필요가 있습니다. 이 세대는 유년기 시절부터 현재까지 불안정한 경제 상황을 지속적으로 겪어왔는데요. 세계 경제에 큰 충격을 준 1990년대 후반 아시아 금융위기와 2000년대 후반 글로벌 금융위기를 비롯해 최근에는 코로나19 팬데믹과 우크라이나 전쟁 및 미국발 금리 인상 등 치솟는 물가와 주거비의 상승, 고용 환경의 불안 등으로 이들은 쉽지 않은 경제적 현실을 살아가고 있습니다. 치열한 경쟁 속 높은 청년 실업률을 뚫고 어렵게 취직해도 소득 대비 터무니 없이 비싼 집값과 생활비는 MZ청년들의 가치관과 삶의 방식을 완전히 바꿔놓았습니다. 불안정한 미래보다는 지금을 즐기고 현재의 만족을 극대화 시킬 수 있는 방향으로 삶의 가치를 추구하고 있는데요. 이는 전 세계 MZ세대의 공통된 특성이기도 합니다.
2. MZ세대가 선호하는 직장 문화
직장 내 MZ세대와 기성세대의 가장 큰 차이점은 조직에 대한 충성보다는 본인의 삶을 더 중요하게 생각한다는 점입니다. 이들은 돈보다도 삶과 일의 밸런스를 맞추며 개인의 행복을 보장받을 수 있는 워크스타일을 추구하고, 한 직장에서 오래 일하는 것보다는 다양한 경험과 커리어의 성장을 위해 발전적인 이직을 더 선호한다고 하는데요. 또한 실용적인 업무 처리 방식을 요구하며 연공서열보다는 성과를 통한 보상을, 수직적 조직체계보다는 수평적 소통 문화로 소속감을 느끼며 일하기를 원한다고 하네요!
전국경제인연합회가 MZ세대 827명을 대상으로 진행한 ‘가장 취업하고 싶은 기업’에 대한 설문조사 결과에 따르면 워라밸이 보장되는 기업(36.6%)이 가장 높았고, 그 다음으로 월급과 성과보상체계가 잘 갖추어진 기업(29.6%), 안정적으로 오래 일할 수 있는 기업(16.3%), 기업문화가 수평적이고 소통이 잘되는 기업(3.8%), 사회적 기여도가 높은 기업(3.3%) 순으로 선호도가 높았습니다. (출처 매일경제)
3. MZ세대 인재를 겨냥한 HR전략
① 조직 내 업무의 투명성을 높여라.
2021년에 있었던 SK하이닉스 ‘성과급 논쟁’을 기억하시나요? 당시 입사 4년 차 해당 직원은 성과급 산정 기준을 투명하게 공개해 달라는 내용의 글을 사내 게시판과 이메일을 통해 직원 2만 8천여 명에게 보낸 사건이었는데요. MZ세대에게 공정함이란, 치열한 경쟁이 일상이 되어버린 삶 속에서 자신이 투입한 시간과 노력의 결과를 올바르게 평가받기 위한 본능이 되었기 때문에 공정하지 않거나 투명하지 않은 것에 매우 민감한 것이죠. 따라서 이들에게는 소통과 공유를 통해 조직의 투명성을 높이고 공정한 기준으로 다같이 평가받는 것이 중요합니다.
그럼 적용해 볼 수 있는 예시는 어떤 게 있을까요? MZ세대에게 인정받는 리더십도 투명하게 알리고 공유할 때 발휘됩니다. 예를 들면 팀장이 오늘 자신이 해야 할 업무와 팀원들에게 요구할 투두에 대해서 팀 전체에게 공유할 때 이들은 리더에 대한 신뢰와 조직의 소속감을 느끼게 되어 자발적으로 따르게 하는 리더십이 발휘될 수 있습니다. 또한 팀 프로젝트 업무에 있어서도 팀 목표와 방향을 알리고 팀원들의 성과를 투명하게 공유하여 해결 방안을 논의할 때 자발적인 동기부여와 적극적인 참여를 끌어올릴 수도 있습니다.
② 공정한 보상이 가능한 성과관리제도를 도입하라.
MZ세대에게 ‘당연한 것’은 없습니다. 이들을 부르는 또 다른 표현으로 ‘3요세대’가 있는데요. ‘이걸요? 제가요? 왜요?’ 라는 말로 그 일을 자신에게 시키는 이유를 상사에게 묻고, 납득되지 않으면 지시한 일을 거부하는 젊은 세대 직원들의 특징을 반영한 표현입니다. 다소 당돌할 수 있지만 그렇다고 이렇다 할 답변을 줄 수 있는 것도 아니어서 적절한 해결책이 고민이 되는 문제인데요. 명확한 업무 분장이 되어있지 않은 회색지대 속 업무들을 어떻게 지시하고 원활하게 처리할 수 있을까요? 일한 것에 대한 공정한 보상을 받을 수 있도록 ‘공통업무, 협업목표’ 등으로 본인 업무 외의 일을 수행한 것에 대한 성과 비중을 설정하여 성과관리제도를 운영한다면 자발적인 지원까지 불러일으킬 수 있는 좋은 방법이 될 수 있습니다.
③ ‘갓생하는’ MZ세대 성장 욕구를 충족시켜라.
MZ세대는 미 퍼스트(Me first)도 중요하지만 개인의 성장도 중요하기 때문에 실력 있고 경험이 풍부한 리더를 통해 자신의 역량을 키우며 배우기를 원합니다. 개인의 성장이 기업의 성장이라고 생각하는 이들에게 있어서 매력적인 직장이란 구체적인 목표를 주고, 질문하고 소통하며, 결과가 실패했을 때는 냉철하고 명확한 업무 피드백을 통해 학습하고 발전할 수 있는 가능성을 제공하는 곳입니다. 느슨한 연대를 추구하는 MZ세대라 할지라도 그들의 능력과 잠재력이 극대화될 수 있는 곳이라면 이들은 기꺼이 정착하여 누구보다 열정적으로 일할 의지가 있기 때문에 이들의 특성을 이해한 새로운 HR전략을 수립한다면, 젊은 인재들이 원하는 ‘요즘 직장’이 될 수 있겠네요!
지금까지 MZ세대의 특성과 이에 맞는 새로운 HR 트렌드를 알아보았는데요. 많은 도움 되길 바랍니다. 다음 글로 찾아뵐게요.
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